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全面人力资源管理技能提升

课程背景:

电影《天下无贼》中有一句经典的台词:“二十一世纪什么最贵?”,“人才”。现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争,谁掌握了人才管理的主动权,谁就在竞争中取得了主动权。因此,严格上讲,企业人力资源部应该称之为“人才管理部”。人力资源管理不仅是人力资源部的工作,也是企业所有管理者的工作,每一位企业管理者首先应该懂如何选拔人才、培育人才、激励人才、使用人才。您如何对待员工,员工就如何回报您。如何有效管理和使用人才?本课程从现代人力资源管理的六大模块入手,由浅入深,理论与实践相结合,案例与练习相结合,帮助企业管理者掌握人力资源管理的各项专业技能。

课程目标:

² 学习人力资源开发和人才培养新理念

² 建立基于素质模型的岗位能力体系

² 掌握人才能力测评与评估反馈技术

² 部分人力资源管理典型案例分析

培训对象:企业人力资源管理人员等

授课讲师:郑君

课程时间:3天

第一单元:企业战略与人力资源
² 课程导入:从人力资源到人力资本
² 六大模块之间的依存关系图
² 战略目标与人力资源的关系
² 直线经理在人力资源管理中的作用
² 直线经理与人力资源部的四种协作模式
– 包  揽  型
– 合作伙伴型
– 分工协作型
– 教练指导型
² 如何让人力资源为企业战略服务?
 

第二单元:人力资源规划

² 案例:从“民工慌”到“民工荒”的启示
² 案例:缺少规划与无人可派的尴尬
² 人力资源规划的五项内容
² 企业的组织规划
² 三类不同组织结构的优缺点及适用范围
² 人力资源规划的数据来源
² 人员需求预测的七种方法
– 趋势分析法
– 比率分析法
– 工作负荷法
– 结构分析预测法
– 人力成本分析法
– 转换比率分析法
– 德尔菲法
² 练习:如何开展企业人力资源规划?
² 两家企业的人力资源规划方案

 

第三单元:招聘与面试

² 部门何时需要增补人员?
² 岗位空缺的识别:短期需要与长期需要
² 诸葛亮识人七法
² 人才的冰山模型
– 人才的隐性与显性素质 
– 不同岗位招聘维度的设定
– 求职者隐性特征的测试
– 不同渠道招聘效果对比分析
– 招聘面试常见的三大失误
– 招聘面试的重点和难点
² 人才甄选技巧
² 漏斗式提问法的运用
² 识别求职者的真话与谎话
² 重点与难点:
– 如何探测求职者掩盖的工作经历?
– 如何套出求职者以往的薪资待遇?
² 结构化面试的设计

² 结构化面试的五项要求

– 面试问题结构化
– 招聘维度结构化 
– 评分标准结构化
– 面试考官结构化 
– 面试程序结构化
² 面试常用的六种提问法

² 背景调查的有效运用

² 常见的测评方法

² 候选人评价与录用
² 面试官常犯的四种错误
² 衡量招聘工作的三大考核指标
² 常见问题:
– 薪水对候选人缺乏吸引力怎么办?
– 企业紧急招聘稀缺人才怎么办?

 

第四单元:培训管理

² 培训实施的九大步骤
² 培训管理体系的构建
² 培训需求分析四方法
– 访谈法
– 调查问卷法
– 观察法
– 绩效分析法
² 培训需求分析三原则
² 量化管理:培训的七大检验指标
² 年度培训计划制订
² 培训费用预算编制与审批
– 估  算  法
– 比  例  法
– 横向参照法
– 纵向参照法
² 案例:领导批准什么样的年度培训预算?
² 培训计划的实施及面临的问题
² 内部及外部讲师的选择标准
² 培训评估与学员学习成果应用
² 柯氏“四级评估理论”
– 反应层面
– 知识层面
– 行为层面
– 结果层面
² 培训评估方法
– 比较法
– 个案分析法
– 集体评议法
– 问卷调查法
² 练习:如何为课程做培训评估?
² 促进员工学习成果转化为绩效
² 培训成果转化四方法
– 学习小组转换法
– 行动计划转换法
– 多阶段工作转换法
– 工作表单转换法
² 促进培训成果转化九宫图
² 培训效果的改善与提升
² 常见问题:
– 搞了培训,培训效果不错,为何员工业绩没提升?
– 公司花钱送员工培训,培训后员工跳槽如何应对?

 

第五单元:绩效管理

² 企业管理地图:缺少绩效考核的乱象
² 绩效管理八大作用
² 什么是绩效、绩效管理、绩效考核?
² 案例:张经理为什么不愿做绩效管理?
² 绩效管理将“要他做”转变为“他要做”
² KPI提取中的“多、快、好、省”
² 提取关键指标的四个维度
² 关键指标的设定
– 指标权重的设定
– 指标个数的设定
– 加分/扣分项设定
² 任务与目标,目标与指标的关系
² 如何建立公司级KPI?
² 建立公司级KPI的两种方法
² 公司级KPI的七大领域
² 关键绩效指标的实施要点
² 平衡计分卡的实施要点
² 练习:如何为下属设置绩效考核表
² 如何为下属设置合理的目标值?
– 为下属设置目标常犯的四种错误
– 案例:跨国公司设置目标值的方法
– 设定目标值应考虑的八大因素
– 设定目标值的SMART原则
² 管理者分解目标的三种风格
² 如何设计规范的绩效考核表?
² 绩效考核表的七大要素
² 绩效管理的四大困境及原因分析
² KPI与BSC的优缺点比较
² 绩效考核结果的广泛运用
² 员工绩效辅导与绩效面谈
² 绩效沟通三大看点:工作现状、纠偏与支持
² 单元小结:绩效管理的“一二三法则”
² 常见问题:
– 下属不接受某个指标怎么办?
– 下属认为自己的目标偏高,他人偏低怎么办?

 

第六单元:薪酬管理

² 案例:同工不同酬的工程师如何加薪?
² 薪、酬的区别与联系
² 薪酬设计的要求
– 对内具有公平性
– 对外具有竞争性
– 相对公平与绝对不公平
² 企业薪酬的基本结构
² 薪酬的核算
– 计薪工作日
– 请假扣薪标准
– 最高扣薪标准的规定
² 薪酬管理常见的问题
² 影响薪酬的三因素
² 薪酬要素的评价方法
– 岗位排列法
– 岗位分类法
– 要素比较法
– 要素计点法
² 窄带薪酬结构与宽带薪酬结构
² 薪酬等级的重合度、级差
² 薪酬政策的确定
² 薪酬比例分配建议
² 奖金设计十大原则
² 固定薪酬与浮动薪酬比例设置参照表
² 岗位与浮动薪酬三规则
– 业务部门岗位
– 职能部门岗位
– 企业高级岗位
² 员工工资如何与绩效挂钩?
– 个人绩效系数
– 企业绩效系数
– 两种设计方案
² 提成制是否可以绩效考核?
² 常见问题:
– 如何应对不加薪就辞职的关键岗位员工?
– 多个下属都申请加薪,谁加谁不加?

 

第七单元:员工关系管理

² 试用期、加班费的风险防范
– 公司实行六天或大小周工作制,如果未按规定支付加班费,如何防范违法?
– 企业未按法律规定支付员工1.5倍、2倍加班费,如何做才能降低加班费?
– 试用期内,用人单位可否与处于“三期”的女职工解除劳动关系?
– 相关案例分析
² 社会保险及其风险
– 员工不愿意买社保或自愿降低标准购买,在写下保证书的前提下是否能降低企业风险?
– 减少“五险一金”购买项目是否存在风险?
– 属于工伤的情形有哪些?哪些行为不得认定为工伤?
– 出差期间受伤,异地参加工伤保险的,如何认定工伤?
– 相关案例分析
² 劳务派遣中的风险
– 用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权?
– 劳务派遣的“三性”定位能否扩大使用?如何防范风险?
– 劳务派遣用工占企业用工的比例如何控制?
– 相关案例分析
² 辞退违纪违规及不胜任员工的风险
– 企业如何证明劳动者“不胜任工作”?如何防范败诉风险?
– 员工不胜任工作,企业能否单方面调整其岗位,降低薪水?如何才能对员工调岗降薪?
– 女职工休完产假后,原岗位往往已被其他同事代替,女职工如果不接受新岗位怎么办?
– 处分或解雇违纪的员工,如果员工拒签收处分通知书,如何才能避免企业败诉?
– 员工未如实填写个人求职资料,欺诈应聘,企业解雇以此解雇员工如何才能获得支持?
– 违纪违规的员工,如果拒绝提交检讨书或否认违纪违规的事实,企业应如何收集证据?
– 相关案例分析
² 企业解除劳动合同的风险
– 实行末位淘汰是否属于非法裁员?如何才能避免支付经济补偿金?
– 员工即辞即走是否构成违法,企业是否可以扣除其工资?
– 员工未办理离职手续,不辞而别,企业存在哪些风险,如何控制?
– 公司如何撰写《解除劳动合同通知书》才能防范被员工抓住把柄,避规法律责任?
– 公司按月支付高额月薪的员工,离职时如何在合法的前提下降低支付的经济补偿金?
– 如何区分一般违纪与严重违纪员工?员工上班时间玩QQ算严重违纪吗?
– 相关案例分析
² 课程总结与答疑